Jak rekrutować? Jak pozyskać najlepszych do swojego zespołu? Tworzenie społeczności.

Tworzenie zespołu jest procesem twórczym. Od samego początku do samego końca. Od momentu stworzenia ogłoszenia do stworzenia doskonale działającej organizacji stworzonej z odpowiednich osób, których wybór, pozyskanie, wyszkolenie trwa niekiedy latami. Ale tym szybciej uda nam się zbudować odpowiedni zespół im mniej błędów będziemy popełniać. Ja postaram się powiedzieć o swoich doświadczeniach, popełnionych licznych błędach oraz o sukcesach jakie odniosłem. A w zakresie budowania zespołu, w zakresie rekrutacji odniosłem spore sukcesy! 

 

Moje osiągnięcia w dziedzinie rekrutacji, moje doświadczenia

Jednym z moich absolutnie największych osiągnięć jest zbudowanie mojego zespołu, który obecnie pracuje przy różnych moich inicjatywach. 

Gdybym miał zamknąć oczy i wyobrazić sobie zespół moich marzeń, taki jakiego bym pragnął z całego serca – to po prostu byłby ten skład (pomijając dosłownie kilka osób), którym obecnie dysponuję! Oczywiście mam ambicję aby on rósł, aby przychodziły kolejne osoby, natomiast już od dłuższego czasu jestem bardzo szczęśliwy, że udało mi się, odniosłem bardzo duży sukces w zakresie rekrutacji, tworzenia zespołu oraz utrzymania go, jak również stworzeniu przed nim perspektyw. W jego skład wchodzą aktualnie jedni z najlepszych, jeśli nie najlepsi – serwisanci elektroniki (ARMIA!), sprzedawcy, specjaliści odzyskiwania danych i informatyki śledczej, programiści, web-developperzy, projektanci elektroniki, budowlańcy, kucharze, trenerzy, copywriterzy, jak również uniwersalni, wielo-zadaniowcy. 

Rekrutacjami zajmuję się od roku 2006. Chociaż jeśli potraktować rekrutacje w kontekście tworzenia społeczności – to znacznie dłużej – od około roku 1999. Przez te lata zwerbowałem do swoich projektów, zatrudniłem, rozpocząłem współpracę z kilkoma tysiącami osób. Część z nich obejmowała organizacje o charakterze niekomercyjnym. Zdecydowanie ponad tysiąc osób – byli to pracownicy najemni. Przez lata utworzyłem zespół około 50 osób, które uważam za najlepszych specjalistów w swoich dziedzinach jakich oczy moje widziały. 

W moich działalnościach ludzie dzielą się zasadniczo tylko na dwie grupy (pomijając bardzo, bardzo nieliczne wyjątki). Albo są to osoby, które przychodzą i dość szybko odchodzą, często w atmosferze skandalu, albo są to pracownicy, którzy zostają na lata, długie lata – przy czym wkładam dużo energii w to, aby omówić z nimi warunki, przyszłość, zaplanować ją, opracować takie cele, które będą sprawiać, że członkowie mojego zespołu, społeczności będą widzieć siebie w naszym składzie przez kolejne, długie lata. 

I jeszcze jedna rzecz. Jestem w stanie z tych tysięcy osób, wymienić dosłownie kilka (do 5), które odeszły ode mnie, a były naprawdę w czymś dobre. Zasada jest więc taka, że jeżeli ktoś jest dobry, jeżeli jest wybitnym specjalistą w swojej dziedzinie i decyduje się na pracę u mnie – nie odchodzi. Również nie miałem przypadków osób, które wyszkoliłem i które postanowiły pójść na swoje, odchodząc z naszych szeregów. W zasadzie po raz pierwszy mierzę się realnie z takim przypadkiem, gdzie w naprawdę doskonałych relacjach rozstaję się z pracownikiem, który kształcił się pod moimi skrzydłami i który zapragnął tworzyć swoją firmę. Ani przez moment go nie zatrzymałem, nie miałem do niego żadnych pretensji – zwłaszcza, a w zasadzie głównie dlatego, że szczerze mi powiedział o swoich zamiarach. 

Mój styl rekrutacji nie ma moim zdaniem żadnej analogii, żadnych odpowiedników, albo nic mi o nich nie jest wiadomo. Myślę jednak, że jest całkiem logiczny i wbrew pozorom bardzo racjonalny. 

Chcesz zwyciężyć? Nastaw się na pasmo niepowodzeń!

Dziedzina rekrutacji jawi mi się jako nieustająca walka. Myślałem, że po wieloletniej praktyce związanej z rekrutacją pracowników coś się powinno zmienić, ułatwić. Być może jest teraz inaczej, być może jest łatwiej – niezmiennie jednak jest tak, że trafienie na odpowiednią osobę jest poprzedzone bardzo długimi poszukiwaniami, które kosztują czas, pieniądze, a niekiedy masę nerwów. Wielokrotnie można się naciąć, trafić po prostu bardzo źle, pozyskać osoby po pierwsze bardzo słabe, w dodatku mściwe, takie, które w przypadku rozstania nie omieszkają wylać swoje żale w internecie. A przecież statystycznie większość osób tak naprawdę się nie nadaje i często niestety stwierdzić to można dopiero w praktyce. Oczywiście ciągle ryzykujemy, wpuszczając do naszej grupy, organizacji kogoś nowego, obcego. 

Widzę jednak, że po zdobyciu pewnego doświadczenia związanego z rekrutacją na konkretne stanowiska można znacznie ułatwić sobie życie, np. w zakresie weryfikacji kompetencji twardych, profesjonalnych. Podam przykład. Elektronik-serwisant. Wiemy już dobrze, że osoba przychodząca na to stanowisko powinna potrafić samodzielnie wykonać naprawę losowych urządzeń elektronicznych natychmiast, pierwszego dnia. Jeśli tego nie umie – nie nadaje się i sprawa jest prosta. Jeżeli tłumaczy się, że brakuje jej narzędzi, mierników itd. - to są tylko wymówki. A jednak ile czasu, ile sił zostało zmarnowanych na pracowników, którzy nie potrafili tego robić, niszczyli tylko sprzęt, niszczyli sprzęt i domagali się honorarium. W zasadzie w każdej dziedzinie ten schemat powinien obowiązywać. Czas na test powinien być moim zdaniem skrócony do granic możliwości. Oczywiście istnieje ryzyko, że można się pomylić – uważam jednak, że niekiedy lepiej się pomylić i rozstać na wczesnym etapie, niż trwać w trudnej relacji i próbować ją naprawiać. 

Nie należy traktować porażek rekrutacyjnych jako czegoś złego. Niestety to musi się wydarzyć i tylko operując na dużej grupie osób, kandydatów przyjmowanych na testy, wybieranych z dużej grupy zgłaszających się – jesteśmy w stanie osiągnąć sukces w rekrutacji, pozyskać odpowiednie osoby. 

Niekiedy aby upolować odpowiedniego człowieka muszą minąć lata, przewinąć się musi kilkudziesięciu, niekiedy kilkuset kandydatów – wielu z nich rozpocznie pracę i zakończy ją z niepowodzeniem. Ja nie widzę innej drogi. Może ktoś inny zna lepsze metody, prostsze ścieżki. Ale to ja stworzyłem najlepszy we Wszechświecie Dream Team! 

Do czego rekrutować? Od czego zacząć? 

Zapomnijcie o udanych rekrutacjach jeśli nie stworzycie odpowiednich warunków, jeśli nie będzie twardych powodów dla których odpowiednie osoby będą chciały przyjść i przyjąć waszą ofertę pracy. W końcu pozyskując pracownika sprawiacie, że odda on wam większość swojego czasu, sił, energii. Spróbujcie wejść w jego skórę, zrozumieć go. Pracownik oddając wam siebie, swój czas, najlepsze lata swojego życia musi posiadać niezbite argumenty dla których będzie chciał związać się właśnie z waszą firmą. Jak bardzo jest to ważne? Myślę, że w budowaniu firmy czynnik ludzki jest najważniejszy. Możecie być wybitnymi geniuszami ale sami nic nie zrobicie. Wasz geniusz zacznie pracować i przejawiać się dopiero wtedy gdy będziecie posiadali mocny i zaufany zespół, któremu będziecie mogli delegować zadania, a jeszcze lepiej jeśli w zespole swoim będziecie posiadać kolejne agregatory twórczego myślenia, potrafiące wytwarzać pomysły i delegować je w ramach swoich zespołów. Nie widziałem tego na żadnych studiach, tych podstawowych prawd o zarządzaniu, tych najważniejszych zasad tworzenia zespołów, organizacji, struktur. No nie widziałem – a jeśli gdzieś ktoś wykłada te zasady na odpowiednio wysokim poziomie – dajcie znać, może coś przeoczyłem. Specjalnie przetrwałem rok na studiach Executive MBA na Akademii Leona Koźmińskiego i niestety takie zagadnienia nawet nie zostały dotknięte. 

Jak zwykle moje podejście do rekrutacji, podobnie jak moje podejście do marketingu czy sprzedaży, oznacza kompleksowe myślenie i działanie – nie ograniczające się tylko do samych rekrutacji, rozmów, ogłoszeń, czytania CV – a do myślenia o wszystkich aspektach związanych z pozyskaniem ludzi, pozyskaniem ich rąk i dusz – od stworzenia organizacji, społeczności struktury, przez zapewnienie pracownikom stabilności, poczucia bezpieczeństwa, poczucia gwarancji, po zadbanie o ich cele, życiowe cele, zawodowe – aż do ich starości, z uwzględnieniem ich wszelkich problemów, ułomności, problemów natury psychicznej. 

Czym jest społeczność?

W uproszczeniu – społeczność według mojej własnej definicji jest grupą osób, która posiada wspólne cele, zainteresowania, działa w kooperacji i każdy z jej członków jest świadomy wartości jakimi dana wspólnota się kieruje. Społeczność może, ale nie musi posiadać formy zorganizowanej. W zasadzie tyle wystarczy. 

 

Jak stworzyć społeczność?

Wystarczy spojrzeć na moją definicję i w zasadzie sprawa jest jasna. Ale teraz będzie coś o jakości. 

Jak już mówiłem społeczność gromadzi się, jednoczy wokół wartości, wspólnych celów, pragnień dążeń. W zależności od wybranych wartości i ustanowionych celów, jakie zaproponujemy dla tworzonej przez nas społeczności – możemy stworzyć wstępny profil uczestników naszej grupy. Od celów również będzie zależała np. taka kwestia jak np. wytrwałość, determinacja do trwania w naszej grupie. 

 

Wartości? Jakie wartości? Jak je zakomunikować? 

Tutaj dochodzimy do istotnego punktu. W zasadzie na tym moje szkolenie dla wielu osób może się zwyczajnie zakończyć. Uświadomiłem to sobie właśnie w tym momencie, w którym dokonywałem analizy wartości mojej organizacji. Ale nie do końca. Za chwilę postaram się wszystko wyjaśnić, na przykładach. 

Ja głośno komunikuję, że celem istnienia moich inicjatyw nie jest wzbogacanie właściciela. Ktoś kto mnie zna, wie ile poświęcam środków na ubranie, wie jak mieszkam, jakim samochodem jeżdżę (czyli żadnym, nie mam nawet prawa jazdy) – będzie gotów potwierdzić moje słowa. Jedyna rzecz na jaką gotów jestem wydawać nieskończoną ilość środków to edukacja, szkolenia, książki, kursy. Uważam, że takie postawienie sprawy w znaczącym stopniu ułatwia komunikację z załogą – zwłaszcza w sytuacjach problemów z płynnością. Ile razy słyszałem od swoich znajomych pracujących w klasycznych polskich firmach, w których szef, który zalegał z wypłatą wynagrodzeniem – jeździł drogim autem. Pierwszy komentarz jaki padał w takich sytuacjach, przepełniony oczywiście nienawiścią – niech sprzeda felgi i wystarczy na zaległe pensje! 

Nie wiem ilu śmiałków jest gotowych poświęcać się, narażać, ryzykować, poświęcać swoje zdrowie i nie dążyć do bogacenia się. Ja jestem i dlatego będzie mi znacznie łatwiej niż tym, którzy pójdą ścieżką klasycznych kapitalistów. Czy ja promuję życie w ubóstwie? Nie. Ale dobrze chyba zdajecie sobie sprawę z rozwarstwienia społecznego i fanaberii najbogatszych. To jest czysta patologia. Ale o tym innym razem. 

Jakie wartości? 

To, o czym piszę w moich artykułach na Efirze7, również o wyznaczaniu najwyższych celi, ambitnych, kosmicznych – w równym stopniu odnosi się do ambicji wszystkich moich inicjatyw. Jeżeli przychodzi do mnie do pracy wybitny specjalista z zakresu odzyskiwania danych to muszę zadać sobie pytanie – co ja jestem w stanie mu zaoferować? On też o to pyta. Siadamy i wspólnie opracowujemy strategię rozwoju w taki sposób aby i jego i mnie ona zadowalała. Najlepsze centrum odzyskiwania danych nie tylko w Polsce ale w skali świata, najbardziej cenione, podejmujące się najtrudniejszych zleceń, reprezentujące najwyższy poziom profesjonalizmu. Ale i tak przypominam, że moje odzyskiwanie danych to tylko jedna składowa większego przedsiębiorstwa, które jak wiadomo będzie latać w kosmos. Jak ja to komunikuję? Dumnie, pewnie, odważnie, bez zawahania. Niech szydzą i śmieją się ci, którzy chcą szydzić. Ci którzy uwierzą, staną w naszych szeregach. Kto wie, czy w dobie totalnej zagłady, wojny totalnej, apokalipsy na planecie Ziemia – to właśnie kapsuły z logotypem IVITER będą startować w drodze ku nowej rzeczywistości! 

Również podobnie sprawa wygląda w przypadku naszego klubu zapaśniczego KAVKAZ - jakie mamy cele? Igrzyska Olimpijskie, Mistrzostwa Świata, Europy, największe imprezy światowe, stworzenie warunków ekonomicznych do tego, aby godnie trenować zapasy (w Polsce takich warunków nie ma!!!!!!), stworzenie najlepszego na świecie centrum przygotowań zapaśników. 

My te cele komunikujemy zarówno w naszych ogłoszeniach o pracę, jak również na naszych witrynach internetowych, rozpisujemy je. 

Блестело море, всё в ярком свете, и грозно волны о берег бились.
В их львином реве гремела песня о гордой птице, дрожали скалы от их ударов, дрожало небо от грозной песни: „Безумству храбрых поем мы песню!”

Jaśniało morze w blasku słonecznym i groźnie fale biły o brzeg.
W ich lwim poryku słychać głos pieśni o dumnym ptaku; trzęsły się skały pod fal naporem i drżało niebo od groźnej pieśni:
Szaleństwu mężnych śpiewamy chwałę! 

Maksym Gorki - Pieśń o sokole (fragment)

 

Odwagi!!!

Wynagrodzenie. Czy pieniądze mają znaczenie? 

Ciężko mi jednoznacznie odpowiedzieć. Twierdzę, że z osób, które przewinęły się przez moje szeregi, te, które otrzymywały zdecydowanie najwyższe wynagrodzenia – kompletnie się nie sprawdziły. Bywały przypadki w których czułem się głęboko oszukany gdy któryś z general managerów zażyczył sobie wysoką kwotę miesięcznej pensji, nic nie robił miesiąc, drugi i wylatywał, uszczuplając przy tym naszą kieszeń. 

Wyrażę po prostu swoją opinię oraz przedstawię swoją praktykę. 

Prawie nigdy jeszcze nie zdarzyło mi się zaproponować pensji samodzielnie. O pieniądze zawsze pytam każdego kandydata. Nie ukrywam, że potrafię tak pokierować rozmową, że niekiedy kandydaci zwyczajnie zaniżają swoje oczekiwania finansowe do takiego stopnia, że sam muszę ich poprawiać w górę. Staram się też zawsze przekazać każdemu kandydatowi, jeszcze na poziomie ogłoszenia o pracę, że to od niego zależy bardzo dużo, również wysokość jego wynagrodzenia. 

Jedną z moich podstawowych zasad w rozmowie o pieniądzach jest wytłumaczenie, że jestem gotów do renegocjacji na każdym etapie naszej współpracy. Druga zasada polega na braku górnego limitu wynagrodzenia. 

Od czego więc może być uzależnione wynagrodzenie? Od wyników, od efektów i w zasadzie to wszystko. Jeżeli ktoś będzie w stanie mnie przekonać, że jego wkład w rozwój naszej wspólnoty jest na tyle duży, istotny (niekoniecznie bezpośrednio musi się to wyrażać w finansach, mogą to też być pozyskane referencje, komentarze i in.) - rozpoczynamy negocjacje. O teorii i praktyce negocjacji napiszę oddzielne opracowanie, a naprawdę mam dużo do powiedzenia na ten temat. 

Co istotne, wszyscy moi pracownicy działu sprzedaży są regularnie szkoleni w zakresie negocjacji, dlatego w rozmowach z nimi niekoniecznie odczuwałbym swoją wysoką przewagę. A jednak nigdy nie spotkałem się z sytuacją, aby któryś z nich nadużywał tej wiedzy w rozmowach i negocjacjach wewnątrz naszej struktury.

Kwestia związana z honorarium może zostać omówiona w oddzielnym opracowaniu. Zagadnienie jest bowiem znacznie bardziej rozbudowane. Np. w przypadku zatrudniania wysokiej klasy specjalistów należy być świadomym, że konkurujemy z ofertami z zagranicy – Niemiec, Wielkiej Brytanii, Holandii, Francji itd. - zwłaszcza jeśli mówimy o cudzoziemcach, których nic specjalnie nie trzyma w naszym kraju. 

I jeszcze jedno – wszyscy moi pracownicy posiadają pełną świadomość tego, że wraz z rozwojem przedsiębiorstwa będą posiadali możliwość partycypacji w jego zyskach. A na sukces pracujemy wszyscy – wspólnymi siłami. 

 

Okres próbny w kontekście rekrutacji 

Niekiedy proszę o okres próbny i o minimalne, satysfakcjonujące naszego kandydata wynagrodzenie w okresie próbnym. Polecam. Jest to bezpieczne dla obu stron. Moim zdaniem okres próbny nie musi być długi, dla wprawionego managera już pierwsze dni, tygodnie są kluczowe. Nie jestem zwolennikiem 3-miesięcznych okresów próbnych. Długi okres próbny nie jest dobry ani dla pracownika, ani dla pracodawcy. Po co kogoś trzymać przez długi czas w niepewności? 

Do czego jeszcze służy okres próbny? Niezobowiązujący okres próbny? Jeżeli kandydat ma wątpliwości, możemy przekonać go okresem próbnym, w którym sprawdzi on naszą firmę w praktyce. Tutaj jednak moja osobista uwaga, ciekawostka. Nie przypominam sobie jeszcze nikogo, dosłownie nikogo, kto nie będąc przekonanym od początku nabrał przekonania w trakcie. Moje osobiste doświadczenie wskazuje, że nie ma sensu przekonywać nieprzekonanych. Lepiej skupić się na poszukiwaniach kandydatów posiadających przeświadczenie o tym, że warto zatrudnić się w naszej firmie. 

Nie przekonujcie nieprzekonanych! 

Jeśli przybywają do was kandydaci, którzy posiadają liczne wątpliwości, wahają się – nie starajcie się ich za wszelką cenę przekonywać. Z mojego doświadczenia wynika, że nigdy nie przyniosło to dobrego skutku. Lepiej pomyślcie jak poprawić Wasz przekaz na poziomie ogłoszenia, komunikatów na temat Waszej działalności, zastanówcie się co możecie sprawić, osiągnąć aby stać się prawdziwym obiektem pożądania. 

Marketing ofert pracy

Zwiększajcie siłę rażenia Waszych ofert pracy, niechaj trafiają do dużej ilości potencjalnych kandydatów. Eksperymentujcie z tytułami oraz pierwszymi zdaniami waszego ogłoszenia – to ma kluczowe znaczenie. Niekiedy wystarczyło tylko delikatnie poprawić początek ogłoszenia, zmienić jego tytuł aby w znacznym stopniu poprawić ilość dobrych zgłoszeń, odpowiedzi na naszą ofertę. 

 

Zabiegajcie o tych najbardziej odpowiednich!

Nie musicie starać się zatrudnić wszystkich. O nie! Zawalczcie o najlepszych – a raczej o najbardziej odpowiednich dla was. Starajcie się kierować właśnie taką zasadą, myśleć w taki sposób. Jeśli tworzycie ofertę pracy – może być ona odstraszająca dla większości kandydatów. Być może potrzebujecie kogoś bardzo zaradnego, kogoś potrafiącego myśleć abstrakcyjnie, samodzielnie, kogoś potrafiącego podejmować szybkie decyzje, znajdować niestandardowe rozwiązania. Nie potrzebujecie tłumu – potrzebujecie najlepszych, potrzebujecie tych, którzy faktycznie będą w stanie oddać się pracy,  pracować z wami przez lata, wiązać swoją przyszłość z waszą działalnością. Inaczej nie ma sensu. 

 

Jak pisać oferty pracy?

O tym jak pisać oferty pracy jestem w stanie napisać nie tylko osobny artykuł, ale być może całą książkę. Bardzo często moje ogłoszenia są obiektem żartów, niekiedy stanowią sensację. Faktem jest jednak, że gdy dzwonię do moich kandydatów – zazwyczaj, że wystarczy, że powiem, że dzwonię w sprawie takiej nietypowej oferty pracy… chyba się Pani/Pan domyśla? Tak. Domyślają się – prawie zawsze… Oczywiście treść ogłoszenia musi być spójna z naszym całym przekazem. Ja np. często w moich ogłoszeniach piszę o kosmosie, o kosmicznych marzeniach, kosmicznych dążeniach. Wspominam, że to zarówno przenośnia – ale niekoniecznie. Mam bowiem w planach własne programy kosmiczne. Czy pisanie o kosmosie działa? Wielu kandydatów może zrazić. I dobrze! 

Jak czytać nadsyłane oferty?

Znowu moja osobista uwaga. Ja prawie nie czytam zgłoszeń, które nie są opatrzone odpowiednią, dedykowaną wiadomością na temat tego dlaczego dany kandydat chciałby się zatrudnić albo wiadomością przedstawiającą dodatkowe informacje na jego temat – ważne aby były to wiadomości dedykowane dla naszej oferty. To bardzo ważne sito, które odsiewa kandydatów, którzy nie są konkretnie zainteresowani naszą ofertą. Co jeszcze? Praktyka pokazuje, że współpraca z osobami dedykującymi nam swoją propozycję układa się znacznie lepiej niż z osobami, które rozesłały 200 CV do różnych firm. 

 

Szczerość! Szczerość od samego początku!

Nie bójcie się zakomunikować prawdy jeszcze na poziomie ogłoszenia o pracę. Piszcie prawdę. Jeśli jest źle, jeśli panuje chaos – piszcie prawdę. Takie podejście ma kilka aspektów. Po pierwsze nie stracicie pracownika, który przyjdzie do was i sam odkryje prawdę. Po drugie pozyskacie osoby, które faktycznie są potrzebne. Jeśli wasza dokumentacja księgowa jest w opłakanym stanie – piszcie o tym szczerze, że szukacie księgowej, która podejmie się misji uprzątnięcia stajni Augiasza! Jeśli będziecie udawać, że wszystko jest dobrze, albo nie jest aż tak źle – tylko zmarnujecie czas. 

Jeśli w waszej firmie dochodzi do opóźnień w płatnościach pensji – mówcie o tym na początku i ustalajcie wspólną taktykę gry. Zawsze grajcie w otwarte karty. 

 

Zagwarantowanie honorarium 

Ktoś zauważy, że zasada dotycząca gwarancji wypłaty honorarium jest tak oczywista, że nie ma nad czym dyskutować i się rozwodzić. Są jednak branże dla których nie jest to już takie oczywiste. Jeśli nie znacie np. branży budowlanej – to zapytajcie znajomych, którzy mają z nią styczność – jak tam wygląda sprawa w kwestiach wypłaty wynagrodzeń, również honorariów dla podwykonawców. Po prostu zapytajcie. Są też niejednoznaczne sytuacje. Znam mnóstwo przypadków w których pracownicy nie otrzymali swojego honorarium np. dlatego, że pracodawca po prostu ogłosił upadłość, utracił płynność finansową itd. 

Dosłownie kilka razy w życiu zdarzyło mi się nie wypłacić honorarium w mojej karierze. Jeden z przypadków dotyczył człowieka, który z dnia na dzień przestał przychodzić do pracy, zniknął na kilka miesięcy, w międzyczasie został spotkany przez jednego z moich pracowników - istniało bowiem podejrzenie, że zmarł. Ale nie. Żył. Po upływie kilku miesięcy upomniał się o swoje zaległe 2000zł. Nie dostał ich, groził. 
Było jeszcze dosłownie kilka przypadków osób, które zwyczajnie oszukały, nie wykonały nic albo zrobiły to z ogromną szkodą. 

Ale co istotne – w większości wypadków, nawet w przypadku całkowitego niezadowolenia z wykonywanych obowiązków przez pracownika – wypłacam wynagrodzenie i przedstawiam swoją firmę jako gwarancję wypłacalności, strukturę znacznie bardziej zaradną niż instytucje państwowe. Niezależnie od skali kryzysu, w jaki mogę chwilowo popaść – i tak spod ziemi wydobędę brakujące środki. Wiedzą o tym wszystkie pracujące ze mną osoby. 

Ciekawostką jest to, że od pewnego etapu wielkości organizacji, rekrutacje przebiegają łatwiej – również ze względu na to, że wzrasta przekonanie kandydatów co do wypłacalności pracodawcy. Dlatego niekiedy bardzo małe, początkujące podmioty będą miały kłopot w pozyskaniu dobrych specjalistów, którzy wymagają stabilności. 

Gwarancja wypłaty honorarium na przykładzie branży budowlanej

Jednym z głównych argumentów za tym aby pracownicy podejmowali się pracy w moich strukturach działających w obszarze wykończeniówki, budowlanki, parkieciarstwa jest gwarancja wypłaty honorarium w terminie – niezależnie od tego czy klient końcowy nam zapłaci. Często bowiem zdarza się tak, że klient celowo lub też nie - jest niewypłacalny, co okazuje się po ukończeniu prac. Informacja o gwarancji wypłaty honorarium jest wyeksponowana zarówno w ogłoszeniach o pracę, jak i na stronie internetowej projektu – w dziale „Praca”. 

Oczywiście bardzo ważne są zasady, czytelne zasady i oczywiście, że w przypadku spartolenia roboty i konieczności powtórzenia prac honorarium nie zostanie wypłacone – ale to chyba sprawa oczywista, jednak i ją komunikujemy w trakcie rekrutacji. 

Jak traktować oszustów? Do jednego razu sztuka. 

Jeśli ktoś oszukał jeden raz. Zapomnij o nim i pozbądź się go z miejsca pracy. Jeśli to była dziewczyna albo żona – rób to samo. Kłamstwo jest przypadłością nieuleczalną. 

Początek pracy – skacz i płyń!

Jak wygląda początek? Pokazujemy miejsce pracy i do roboty. Jak ktoś zaczyna zadawać dużo pytań, dyskutować – dziękujemy mu za współpracę. Jeśli ktoś od początku nam nie ufa – nie ma sensu kontynuować. Uważam, że najlepsze sytuacje są takie kiedy ktoś przychodzi, zajmuje stanowisko, proponuje swoje warunki i zaczyna działać. 

Po prostu wrzucamy ludzi na głęboką wodę i patrzymy jak będą pływać. A najbardziej cenimy sobie takich, którzy sami wskakują na sam środek oceanu i unoszą się na jego powierzchni. Nie ma czasu na sentymenty – chrzest bojowy to najważniejsze i najlepsze sito, najlepszy sposób na wybór tych najlepszych. Najlepszych z najlepszych. Odnosi się to do absolutnie wszystkich stanowisk, wszystkich sytuacji. 

O ile nie jesteście fundacją wsparcia osób zagrożonych wykluczeniem społecznym i zawodowym – to nie należy nawet ułamka chwili się zastanawiać. 

Ja rozumiem, że moje metody mogą się komuś nie podobać, rozumiem, że nie są standardowe. Ale to te metody właśnie będą drukowane w podręcznikach o zarządzaniu za kilkadziesiąt lat – jako legendarne. 

My czasami przyjmujemy człowieka, odbywamy z nim 2 minuty rozmowy i rzucamy go na front. Patrząc jak sobie radzi. Dopiero po tym możemy rozmawiać o warunkach zatrudnienia. Ale tak jak już mówiłem – najlepsi są tacy, którzy łapią pracę, podejmują się jej od początku i sami sobie negocjują warunki zatrudnienia. Tacy się sprawdzili zdecydowanie najlepiej. 

To dopiero początek 

Zagadnienie związane z rekrutacją pracowników jest wielkie i prawdopodobnie najważniejsze w prowadzenia jakichkolwiek działań na skalę większą niż ta jednoosobowa. Powstaje już kolejny artykuł  dotyczący specyfiki rekrutacji cudzoziemców, imigrantów – uwzględniając m.in. aspekt kulturowy, jak również formalno-prawny. Ale i tak jedną z najważniejszych rzeczy jaką możecie zrobić dla podniesienia skuteczności waszych rekrutacji jest budowa mocnej pozycji waszej firmy – co wiąże się z tym, że w początkowych fazach jej istnienia musicie zakasać rękawy i pracować ofiarnie samodzielnie, budując swoją przyszłą potęgę, która będzie stanowić w przyszłości odpowiednie schronienie dla nowych pracowników. 

I jeszcze jedna uwaga. Jeżeli w tym tekście zafałszowałem obraz swojej osoby, sytuacji w moich firmach – to na wszelki wypadek jeszcze dodam. Popełniłem kosmiczną ilość błędów. Niejednokrotnie moje firmy były na skraju bankructwa, pensje były wypłacane z opóźnieniem. Ale przetrwaliśmy. I dodam tutaj – to, ze przetrwaliśmy jest ogromną zasługą mojej wiernej załogi. Nigdy w obliczu kryzysu nie doszło do zwolnień, do ucieczki. Płynęliśmy na tym samym statku i ratowaliśmy go przed zatonięciem. To, że udało się uformować taką załogę wynikało z naszego procesu rekrutacyjnego. 

 

Iwo Czerniawski